In der heutigen Case-Klinik ohne Gast nehmen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld ein Thema unter die Lupe, das viele bewegt – auf beiden Seiten des Bewerbungstisches:

Wie ehrlich dürfen Unternehmen im Recruiting wirklich sein?

Ausgangspunkt ist ein echter Fall: Ein:e Bewerber:in erfährt erst nach dem zweiten Interview durch eine interne Quelle, dass das Team mit hoher Fluktuation, schlechter Stimmung und fehlender Führung kämpft – davon war im Gespräch keine Rede.

Die Folge: Vertrauensbruch.

Armin und Thomas gehen der Frage nach, was Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess bedeutet und warum sie in vielen Organisationen noch immer zu kurz kommt.

Ihr Fazit:

🔍 Ehrlichkeit schafft Vertrauen – Verschweigen führt zu Enttäuschung.

📌 Beide Seiten sind oft auf Selbstdarstellung trainiert – das verhindert echte Begegnung.

🧭 Unternehmen, die offen kommunizieren, gewinnen Mitgestalter:innen statt nur Konsument:innen.

Ein besonderer Fokus liegt auf der transaktionsanalytischen Betrachtung von psychologischen Spielen, ethischen Dilemmata und dem Mut zu mehr Wahrhaftigkeit – auch wenn sie unbequem ist.

🌟 „Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument:innen – wer ehrlich ist, bekommt Verbündete.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum viele Unternehmen Angst vor Offenheit haben – und was sie das kostet.
• Wie Radical Honesty und Radical Candor den Unterschied machen.
• Welche Verantwortung Recruiter:innen als Beziehungsstifter:innen tragen.
• Was psychologische Sicherheit im Bewerbungsgespräch bedeutet.
• Wie eine Kultur der Transparenz frühzeitig Vertrauen aufbauen kann.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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🔎 Heute im Fokus: Ehrlichkeit im Recruiting – Vertrauen oder Vertrauensbruch?

Eine Bewerbung bei einem internationalen Konzern läuft zunächst professionell und glatt – doch erst über interne Quellen wird klar, dass im zukünftigen Team hohe Fluktuation, schlechte Stimmung und fehlende Führung herrschen. Im Gespräch? Keine Rede davon.

In einer Arbeitswelt, in der Vertrauen der Grundpfeiler für erfolgreiche Zusammenarbeit ist, stellt sich die Frage:

Wie ehrlich dürfen oder müssen Unternehmen im Bewerbungsprozess sein?

🎯 Unser Thema heute:

• Ehrlichkeit vs. Hochglanz – Wie authentisch darf Recruiting sein?
• Die psychologischen Folgen von Täuschung im Bewerbungsprozess: Misstrauen, Zerrissenheit, Verrat
• Warum sich Organisationen oft nicht trauen, Klartext zu reden – und welche ethischen Dilemmata damit verbunden sind
• Konzepte wie Radical Honesty und Radical Candor im Vergleich
• Konkrete Impulse für eine Recruiting-Kultur, die Vertrauen schafft statt zerstört

Ein besonderes Anliegen von Armin und Thomas: Die Stärkung einer beziehungsorientierten Unternehmenskultur, in der Ehrlichkeit nicht abschreckt, sondern zur Basis echter Zusammenarbeit wird.

🌟 „Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument*innen – wer ehrlich ist, gewinnt Verbündete.“

Erfahre in dieser Folge:

• Wie Vertrauen schon im Bewerbungsgespräch beginnt
• Welche Rolle psychologische Spiele und ethische Reflexion im Recruiting spielen
• Warum es mutig und gleichzeitig klug ist, schwierige Themen offen anzusprechen
• Wie Bewerbende mit kritischen Nachfragen Klarheit schaffen können

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Was tun gegen Fachkräftemangel, steigende Krankheitstage und sinkende Motivation? Carsten Graf zeigt mit der PSD Bank Braunschweig, dass eine 4-Tage-Woche nicht nur möglich ist – sie kann sogar ein echter Gamechanger für Leistung, Gesundheit und Kultur sein.

Sein Ansatz: Arbeit neu denken – konsequent, ganzheitlich und menschenzentriert.

💡 Die 4-Tage-Woche ist keine Blaupause – sondern das Ergebnis mutiger Entscheidungen, kluger Analyse und konsequenter Umsetzung.

🏁 Der Weg dorthin: Strukturwandel, neue Rollenbilder, klare Führung – und der Wille, gemeinsam mit den Mitarbeitenden Neues zu gestalten.

📊 Die Ergebnisse: Produktivitätssteigerung, weniger Krankheitstage, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – und volle Stellenbesetzung trotz Fachkräftemangel.

Ein besonderes Anliegen ist Carsten dabei der Perspektivwechsel: Den Menschen neu kennenlernen – in Führung, im Team, in der Organisation.

🌟 „Langsam können andere besser. Wer alles analysiert hat, muss auch mutig entscheiden.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum die 4-Tage-Woche mehr als ein Arbeitszeitmodell ist.
• Wie man den Wandel konsequent gestaltet – ohne Menschen zu verlieren.
• Welche Zahlen wirklich zählen, wenn es um neue Arbeitswelten geht.
• Warum Leadership mehr mit Klarheit als mit Kontrolle zu tun hat.
• Wie sich soziale Räume verändern, wenn Arbeit neu gedacht wird.

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http://linkedin.com/in/grafcarsten

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In unserer heutigen Folge der Case-Klinik nehmen wir euch mit in eine echte Herausforderung aus der Praxis: Eine HR-Business-Partnerin schildert ihren Frust über eine Geschäftsführungsklausur, in der Selbstorganisation geübt werden sollte – und alles im Stillstand versank. „Bewegt eure Ärsche!“ – so treffend beschreibt sie das Gefühl, wenn Beteiligung ausbleibt.

👉 Was steckt dahinter, wenn Führungskräfte Partizipation fordern, sich aber selbst nicht bewegen?

Wir sprechen über:

• Die Illusion, dass Partizipation einfach „eingeführt“ werden kann.
• Warum psychologische Sicherheit der Boden ist, auf dem Beteiligung wachsen kann.
• Die Kluft zwischen dem, was gesagt und dem, was tatsächlich getan wird – nach Chris Argyris' „Espoused Theory vs. Theory-in-Use“.
• Wie szenisches Verstehen und Rollenmodelle helfen, Organisationen wirklich zu begreifen.
• Warum Systeme nicht gesteuert, sondern nur klug irritiert werden können (nach Niklas Luhmann).
• Und was es braucht, um Räume für echte Mitgestaltung zu schaffen – von Liberating Structures bis zu neuen Ritualen.

💡 Unser Ansatz:

Partizipation ist kein Tool, das man installiert. Es ist ein kultureller Prozess, der Zeit, Mut, Rollenbewusstsein und das Aushalten von Ambivalenz braucht. Wer mitreden will, muss auch bereit sein, sich zu zeigen – und manchmal eben auch aufzustehen.

🌟 „Partizipation ist kein Knopf, den man drückt – sondern ein Raum, der gepflegt werden will.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum Partizipation in Organisationen oft an Grenzen stößt.
• Welche psychologischen und systemischen Hürden überwunden werden müssen.
• Wie du den Gap zwischen Wunsch und Wirklichkeit erkennst – und gestaltest.
• Warum die Haltung der Führung der eigentliche Hebel für Wandel ist.

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Wie entsteht echte Verbindung in großen Organisationen? Christoph Drebes zeigt, wie professionelle Blind Dates helfen, Silos abzubauen, Vertrauen zu schaffen und die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern.

Sein Ansatz:

🔄 Begegnung statt Isolation: In einer Studie gaben 14 % der Mitarbeitenden an, sich am Arbeitsplatz einsam zu fühlen – mit negativen Folgen für Produktivität und Engagement. Frühzeitige Vernetzung kann das ändern.

💬 Austausch auf Augenhöhe: Durch gezieltes Matching und regelmäßige Gespräche entstehen neue Beziehungen, die Innovation, Zusammenarbeit und Zugehörigkeitsgefühl (Belonging) fördern.

🧠 Beziehung statt Prozessdenken: Beziehung schafft Effizienz – eine Haltung, die Unternehmen neu lernen müssen, gerade in Zeiten zunehmender Komplexität und Veränderung.

📊 Kulturveränderung braucht Struktur: Das richtige Maß an Nudging, Transparenz und Freiwilligkeit ist entscheidend, damit neue Formate wie professionelle Blind Dates wirken können.

Ein besonderes Anliegen ist Christoph der Wandel hin zu einer menschlicheren Arbeitswelt, in der Austausch nicht nur gewünscht, sondern strukturell ermöglicht wird.

🌟 „Wenn sich Menschen früh im Unternehmen begegnen, entsteht Vertrauen – und aus Vertrauen entsteht Zusammenarbeit.“

Erfahre in dieser Folge:

• Was Belonging wirklich bedeutet – und warum es so oft fehlt.
• Wie Einsamkeit und Silo-Denken Organisationen lähmen.
• Warum Matching-Lösungen helfen, Brücken zwischen Abteilungen zu bauen.
• Wie eine moderne Führungskultur Beziehung und Verantwortung zusammenbringt.
• Warum Initiativen zur Vernetzung mehr als nette Kaffeetermine sind.

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In dieser Folge der Case-Klinik widmen sich Armin und Thomas einem drastischen Beispiel aus der Praxis: Eine Organisation beauftragt eine neue Führungskraft mit dem nebulösen Auftrag „aufzuräumen“. Was folgt, ist eine Entwicklung voller Konflikte, Angst, Vertrauensverlust und schmerzlicher Verluste – bis hin zur medialen Eskalation.

🔍 Worum geht’s heute konkret?

👉 Was bedeutet „Aufräumen“ eigentlich im organisationalen Kontext?

👉 Wie wirken sich autoritärer Führungsstil, Loyalität „von oben“ und fehlende Klärung auf die Kultur aus?

👉 Warum destruktive Veränderungen oft mit einem hohen Preis einhergehen.

👉 Welche Rolle spielt das Top-Management – und was passiert, wenn es sich aus der Verantwortung zieht?

👉 Wie könnte man solche Krisen besser begleiten und vorbeugen?

📌 Modelle & Begriffe in der Folge:

• Die 6 Schritte der Case-Klinik
• Konflikteskalation nach Friedrich Glasl
• Redefinition & Skriptmuster (Transaktionsanalyse, Schiff-Schule)
• Die dunkle Triade: Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie
• Psychologische Sicherheit & destruktive Führung
• Verantwortungsübernahme im Management
• Perspektiven verbinden: Warum echte Dialoge überlebenswichtig sind

📚 Literatur-Tipp aus der Folge:

📖 Moritz Keil & Kai Externbrink: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen – Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade

🎧 Hör rein, wenn du…

… wissen willst, wie Führung zum Risiko werden kann.

… Interesse an systemischer Organisationsentwicklung und Transaktionsanalyse hast.

… einen Fall erleben willst, der unter die Haut geht – und trotzdem Denkanstöße für Wandel gibt.

… verstehen möchtest, wie aus fehlender Klärung tiefgreifende Schäden entstehen können.

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🔎 Heute im Fokus: Überqualifiziert und trotzdem chancenlos

Ein Fall aus der Community – analysiert von Armin Ziesemer & Thomas Böhlefeld.

In einer Zeit, in der vom Fachkräftemangel die Rede ist, wirkt es paradox: Hochqualifizierte Bewerber:innen erhalten Absage um Absage – trotz langjähriger Erfahrung, Promotion und Mehrsprachigkeit.

In der aktuellen Case-Klinik analysieren Armin und Thomas einen realen Fall und zeigen, warum der Arbeitsmarkt manchmal weniger mit Qualifikation zu tun hat – und mehr mit Vorannahmen, kultureller Passung und automatisierten Systemen.

Ihr Ansatz:

💥 Überqualifiziert ist nicht gleich ungeeignet: Warum Bewerber:innen mit „zu viel“ Erfahrung oft durch das Raster fallen – und was das mit organisationaler Unsicherheit zu tun hat.

🧠 Selbstwert im Bewerbungsprozess: Wie persönliche Kränkungen entstehen – und was helfen kann, wieder in die eigene Kraft zu kommen.

🔄 Perspektivwechsel für HR & Führungskräfte: Was Organisationen tun können, um Potenziale zu erkennen, statt sie auszusortieren.

🌱 Menschwerdung im Beruf: Warum es mehr braucht als fachliche Eignung – und wie Unternehmen individuelle Entwicklung ernst nehmen können.

Ein besonderes Anliegen:

🧭 Der Blick auf „Passung“ braucht ein Update. Statt „passt nicht“ braucht es mehr Mut für „passt anders“. Organisationen, die Zukunft wollen, brauchen Menschen mit Haltung, Reflexionsfähigkeit und Vielfalt.

🌟 „Wenn Unternehmen Veränderung wollen, dürfen sie keine Monokulturen fördern – sondern Brückenbauer:innen willkommen heißen.“

Erfahre in dieser Folge:

💬 Warum Bewerbungsprozesse oft strukturell diskriminieren – ohne es zu wollen.

📉 Wie automatisierte HR-Systeme neue Perspektiven verhindern.

🧭 Was es für Bewerber:innen braucht, um zwischen Selbstzweifel und Hoffnung den eigenen Weg zu gehen.

💡 Warum Beziehungskompetenz, Lernfähigkeit und Haltung oft wichtiger sind als Branchenwissen.

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Heute im Fokus: Agiles Theater – Wenn Partizipation nur gespielt ist

In vielen Organisationen wird Agilität eingeführt – neue Rollen, neue Prozesse, neue Begriffe. Doch oft bleibt alles beim Alten. Entscheidungen werden weiter zentral getroffen, echte Mitgestaltung bleibt aus. Das Ergebnis: Frustration, Misstrauen und eine Organisation im Stillstand.

In unserer heutigen Case-Clinic-Folge sprechen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld über eine anonyme Fallzuschrift aus der Praxis: Ein Unternehmen, das auf Agilität setzt – zumindest auf dem Papier. Hinter dem Vorhang bleibt alles wie vorher. Agiles Theater eben.

Im Zentrum steht die Frage:

👉 Wie gelingt echte Partizipation in Organisationen – und was verhindert sie?

Diese Folge zeigt:

• Warum Pseudopartizipation die psychische Gesundheit und Motivation gefährdet
• Wie sich Selbstwirksamkeit auf Zufriedenheit und Bindung auswirkt
• Welche neuen Denkweisen und Fähigkeiten moderne Führung heute braucht
• Warum Kontrolle und Vertrauen nicht gleichzeitig wachsen können
• Was Organisationen über Bord werfen müssen, um wirklich beweglich zu werden

📊 Studien belegen:

Agile Führung zahlt sich aus – für Vertrauen, Innovationskraft und Performance:

👉 The Effectiveness of Agile Leadership in Practice (JEMI, 2024)

👉 McKinsey: Leading Agile Transformation – The New Capabilities Leaders Need

🌟 „Selbstorganisation lässt sich nicht anordnen – aber ermöglichen.“

Erfahre in dieser Folge:

• Wie du Agilität nicht nur als Prozess, sondern als Haltung verstehst
• Warum Veränderung Raum, Zeit und Mut braucht
• Welche Rolle Führung im Wandel spielt – zwischen Kontrolle und Loslassen
• Wie transaktionsanalytische Perspektiven helfen können, Muster zu erkennen und echte Entwicklung zu ermöglichen

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