¿Qué se necesita para construir desde cero una cultura de empresa sólida, humana y ambiciosa? Paula Céspedes, directora de Recursos Humanos de Dojo España, lo está viviendo en primera persona. En este episodio del podcast Humanos con Recursos, nos cuenta cómo se lidera el crecimiento de una Fintech con alma, que apuesta por el talento, la diversidad y la innovación con valores.

Dojo aterrizó en España en 2024, con una propuesta clara: revolucionar los pagos con tecnología y calidez humana. Paula lidera el área de personas con la firme convicción de que el crecimiento empresarial debe ir acompañado de un entorno donde cada profesional pueda desarrollarse de forma auténtica.

Su enfoque es cercano, empático y coherente: el liderazgo no va de tener todas las respuestas, sino de hacerse las preguntas correctas.

La cultura del feedback, la apuesta por el talento femenino, el foco en la experiencia del candidato y el bienestar real son solo algunos de los pilares que guían su trabajo. Con apenas un año al frente, su reto es doble: escalar una cultura potente sin perder la esencia y consolidar un equipo diverso, cohesionado y con ganas de hacer historia en el sector Fintech.

Puntos clave de la entrevista

• Liderazgo con cercanía y coherencia

Paula entiende el liderazgo como un ejercicio de escucha, ejemplo y conexión. En lugar de imponer, prefiere inspirar. Su objetivo es generar entornos seguros donde las personas puedan ser ellas mismas y desplegar todo su potencial.

• Cultura del feedback continua

En Dojo, el feedback no es un trámite anual, sino una herramienta diaria de crecimiento. La clave está en normalizarlo como parte de la cultura y no como un mecanismo de juicio.

• Valores que guían el crecimiento

Claridad, autonomía y curiosidad definen la cultura de Dojo. Fomentan equipos colaborativos y aprendizaje continuo, donde la autonomía se basa en la confianza para decidir con responsabilidad, sin perder el apoyo del equipo.

• Procesos de selección con propósito

En Dojo, la experiencia del candidato es clave. Combinan entrevistas, ejercicios prácticos y validaciones culturales para garantizar un encaje auténtico. Buscan actitud colaborativa y mentalidad de crecimiento, más allá de las habilidades técnicas.

• Talento que crece desde dentro

El crecimiento interno es una prioridad. Se ofrecen planes personalizados que valoran intereses, talentos y momentos vitales, fomentando la autenticidad, la iniciativa y el crecimiento individual en lugar de uniformar perfiles.

• Impulso al talento femenino tech

A través de iniciativas como bootcamps enfocados en mujeres, Dojo apuesta por democratizar el acceso al mundo tecnológico. Estos programas intensivos permiten adquirir competencias clave en poco tiempo y ofrecen una vía real para incorporar perfiles diversos, rompiendo con barreras y estereotipos.

• Bienestar real y adaptado

El bienestar se construye desde la escucha. Dojo adapta políticas como trabajo remoto, jornada de verano o salud mental a las necesidades reales, acompañando a cada persona con medidas humanas y flexibles según su momento vital.

Escuchar a Paula Céspedes es entender hacia dónde se dirige hoy Recursos Humanos: un espacio donde la tecnología y el propósito se dan la mano. Su enfoque humanista y estratégico demuestra cómo construir cultura desde la cercanía y la autenticidad.

Te invitamos a escuchar este episodio de Humanos con Recursos y descubre cómo se lidera el cambio desde las personas.

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¿Qué sucede cuando una empresa química convierte a las personas en el verdadero motor de su transformación cultural y digital? Silvia Kühler, directora de Recursos Humanos de BASF en España y Portugal, nos abre una ventana al liderazgo que se adapta, que escucha y que inspira desde el ejemplo.

Tras una carrera internacional en la compañía -incluyendo su paso por Alemania y Oriente Medio- Silvia comparte aprendizajes sobre diversidad, sostenibilidad, talento STEM y el papel clave del liderazgo consciente en una empresa que evoluciona hacia la química 4.0. Su experiencia revela cómo una cultura organizacional sólida puede ser la base para un cambio profundo y coherente.

En BASF, la transformación no solo pasa por nuevas tecnologías o perfiles profesionales, sino por una manera distinta de liderar.

Programas como el New Leaders Program, iniciativas de mentoring entre mujeres o la comunidad Wiberia son algunas de las claves para construir un entorno inclusivo, flexible y preparado para el futuro.

Puntos clave de la entrevista

• Diversidad como ventaja

En BASF, la diversidad no es solo un valor, es una herramienta estratégica. Equipos formados por múltiples nacionalidades permiten ampliar perspectivas y mejorar la toma de decisiones en entornos complejos.

• Talento digital en la industria química

La digitalización transforma incluso los sectores más tradicionales. BASF apuesta por perfiles como data scientists o data engineers, incorporando nuevas competencias y mentalidades que refuerzan la innovación y la eficiencia.

• Liderazgo que guía con el ejemplo

Liderar hoy implica estar presente, saber escuchar y cuidar del propio bienestar. Silvia Kühler subraya la importancia de un liderazgo que inspire desde la coherencia, la empatía y la autenticidad.

• Formación y acompañamiento

El programa New Leaders ofrece mucho más que teoría. Incorpora mentoring, coaching y acompañamiento práctico para asegurar que los nuevos líderes desarrollen habilidades reales y alineadas con los valores de la compañía

• Equidad de género con metas claras

BASF no se queda en buenas intenciones: define objetivos, mide avances y supera retos. Ya han alcanzado más del 30% de mujeres en puestos directivos en Iberia, demostrando compromiso real.

• Comunidades que inspiran

Iniciativas como Wiberia y Women for Women refuerzan el liderazgo femenino creando espacios de visibilidad, aprendizaje mutuo y mentoría, promoviendo referentes para las nuevas generaciones dentro y fuera de la organización.

• Talento joven con impacto

El talento joven busca propósito y autonomía. En BASF se sienten escuchados, participan en proyectos reales desde el primer día y encuentran oportunidades para crecer y dejar huella con sus ideas.

Silvia Kühler nos recuerda que la clave de una transformación exitosa no está solo en los procesos, sino en las personas que la impulsan. Te invitamos a escuchar este episodio de Humanos con Recursos y descubrir cómo BASF está construyendo una cultura inclusiva, innovadora y sostenible desde el liderazgo consciente.

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¿Cómo se construye una cultura organizativa en la que las personas puedan dar su mejor versión? En este episodio de Humanos con Recursos conversamos con Laura Ojeda, Directora de Personas del RACC, una organización centenaria que presta servicios a más de un millón de personas. Hablamos de liderazgo consciente, felicidad laboral y propósito compartido. Una conversación con mucho fondo, y muchas ideas para repensar la manera en que trabajamos y lideramos.

Con una amplia experiencia en el ámbito de los Recursos Humanos, Laura Ojeda tiene clara su misión: crear entornos donde las personas puedan desarrollarse, sentirse felices y aportar lo mejor de sí mismas.

En el RACC, Laura ha impulsado una cultura basada en valores compartidos y liderazgo con inteligencia emocional, como base para una organización más sostenible y humana. Y es que cree firmemente que los líderes deben inspirar, transformar y generar espacios de confianza.

A lo largo de la entrevista, Laura destaca la importancia de alinear los objetivos profesionales con el propósito personal.

Hablamos con ella de felicidad laboral, actitud positiva, cultura de feedback y programas que conectan a las personas con la visión de la compañía. Todo con una premisa clara: una empresa sólo puede crecer si su gente también lo hace.

Puntos clave de la entrevista

• Valores compartidos

En el RAC, los valores guían la acción diaria. Colaboración, compromiso, innovación e impacto positivo se co-crean con los equipos y se traducen en comportamientos concretos. Son vividos, reconocidos y compartidos para consolidar una cultura fuerte y coherente.

• Liderazgo transformador

Inspirar, retar, acompañar y ser ejemplo son las claves. El decálogo del Líder RACC define un modelo que exige coherencia, visión y humanidad. Porque un buen líder no solo dirige: multiplica el valor de su equipo.

• Cultura de propósito

El programa METAS conecta cada objetivo individual con los estratégicos de la organización. Así, todas las personas saben cómo contribuyen al propósito común. Este enfoque alinea esfuerzos, refuerza el compromiso y da sentido al trabajo diario desde cualquier rol.

• Felicidad laboral

La felicidad laboral nace de una actitud positiva, pero también de trabajar alineado con el propósito personal. Cuando el trabajo conecta con tu ikigai, aparece la motivación genuina y el deseo de dar lo mejor.

• Participación activa

Proyectos como Yellow Lovers permiten que las personas se impliquen en iniciativas sociales, ambientales y de equipo. Son espacios para aportar más allá del rol, reforzar el sentido de pertenencia y co-crear una cultura viva, desde dentro, con entusiasmo y propósito compartido.

• Formación y acompañamiento

En el RACC impulsan formaciones prácticas en delegación, feedback, conversaciones difíciles y desarrollo de equipos. Acompañar a los líderes en su evolución asegura una gestión humana, consciente y alineada con los valores de la organización.

En definitiva, el liderazgo que propone Laura Ojeda está hecho de coherencia, escucha y propósito. En el RACC, las personas no sólo son el centro, sino también el motor del cambio.

Te invitamos a escuchar esta entrevista completa en el podcast Humanos con Recursos y descubrir por qué poner a las personas en el centro no es una opción, sino el camino hacia un futuro más sostenible y humano.

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¿Es posible evaluar objetivamente la calidad del liderazgo dentro de una organización? ¿Y si los líderes fueran medidos no solo por lo que logran, sino también por cómo hacen crecer a las personas que le rodean? En este episodio de Humanos con Recursos, hablamos con Juan Pablo Ventosa, autor del libro Leadership Analytics y experto en gestión de talento y estrategia organizacional.

Ventosa propone pasar de la intuición a la evidencia. Frente a la visión tradicional del liderazgo basada en carisma o percepción, plantea medir resultados reales: ¿Crecen las personas? ¿Confían y se quedan en la empresa? ¿Están más formadas y comprometidas? El enfoque de Leadership Analytics es claro: un buen liderazgo se refleja en la evolución del equipo. Y si ese talento no mejora, hay que revisar lo que se está haciendo.

Además, alerta sobre un error frecuente: seguir promoviendo expertos técnicos sin evaluar su capacidad de liderar. Un buen profesional no siempre es un buen líder. Por eso, Ventosa aboga por una disciplina clara, medible y estratégica, para garantizar que haya coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, y que los resultados humanos se valoren tanto como los financieros.

Puntos clave de la entrevista

• Medir el liderazgo con datos reales

Ventosa propone un índice de calidad del liderazgo basado en evidencias: retención, desarrollo, compromiso y seguridad psicológica del equipo.

• Del experto al líder consciente

El reto no es formar más jefes, sino identificar y preparar verdaderos líderes, con capacidad de influir, inspirar y hacer crecer a otros.

• Liderazgo como disciplina, no como arte

Leadership Analytics convierte el liderazgo en una práctica medible y estratégica, alineada con los objetivos del negocio y el propósito de la organización.

• El rol clave de Recursos Humanos

Ventosa anima a los equipos de RRHH a anticiparse y liderar esta transformación, antes de que lo exijan los comités o los consejos

• Un liderazgo que transforma personas y resultados

El liderazgo consciente no busca protagonismo, busca impacto. Transforma datos en dirección, relaciones en confianza y decisiones en coherencia.

Esta charla con Juan Pablo Ventosa nos invita a repensar el papel del liderazgo en la empresa moderna: menos etiquetas, más resultados humanos. Te animamos a escuchar este episodio del podcast Humanos con Recursos y descubrir cómo el liderazgo puede, y debe, medirse para transformarlo.

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¿Cómo se gestiona la transformación humana en una gran empresa del sector energético? En este episodio de Humanos con Recursos hablamos con Paolo Bondi, Director General de Personas y Organización de Endesa. Una conversación clara y directa sobre liderazgo, talento y cómo adaptarse a un entorno en constante cambio.

Con casi 20 años en la compañía y una trayectoria que ha pasado por Finanzas, Negocio y Recursos Humanos, Paolo ha aprendido a mirar la organización desde distintos prismas. En su rol actual, lidera una estrategia de personas alineada con la transición energética y digital que vive el sector. Para él, el mayor reto sigue siendo claro: garantizar la seguridad y salud de todas las personas. A partir de ahí, formar equipos preparados, diversos y conectados con el propósito común.

Uno de los pilares fundamentales para Paolo es la innovación, que en Endesa se traduce en metodologías Agile, trabajo transversal, y comunidades de conocimiento como las de datos e inteligencia artificial. Todo esto en una organización con cuatro generaciones conviviendo, donde la clave está en compartir valores y sumar experiencias.

Además, iniciativas como Ella te cuenta o Flow Your Talent tienen como objetivo acercar el mundo STEM a los más jóvenes, visibilizar referentes femeninos y facilitar la incorporación del nuevo talento a través de programas de becas y formación práctica.

Los puntos clave de la entrevista

• Transición energética con mirada humana: Endesa prioriza la seguridad laboral, la formación continua y la adaptación organizativa para afrontar los retos del sector.
• Innovación transversal y colaborativa: Se fomenta el trabajo en red, las comunidades internas y metodologías como Agile, para impulsar una cultura más colaborativa y creativa.
• Talento STEM y diversidad como prioridad: La compañía busca perfiles STEM, con especial foco en aumentar la presencia femenina en áreas clave como redes e infraestructuras.
• Intercambio generacional como valor añadido: El talento joven convive con perfiles senior en un entorno donde compartir experiencias y aprendizajes es parte del día a día.
• Liderazgo transformador y empático: Para Paolo, un líder es quien genera el cambio. La empatía, la escucha y la confianza son esenciales para hacer crecer a los equipos.
• Cultura de seguridad compartida: Con iniciativas como Stop Work Policy, cada empleado tiene el poder de parar una acción si detecta un riesgo. La prevención empieza por la conciencia.

Paolo Bondi nos recuerda que liderar personas no es gestionar recursos, sino cultivar futuros. En Endesa, la energía también fluye desde la coherencia, el respeto y el compromiso con el cambio. Te invitamos a escuchar esta entrevista en nuestro podcast Humanos con Recursos y descubrir cómo se lidera el cambio en una gran organización, con responsabilidad, claridad y compromiso, poniendo a las personas en el centro.

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¿Cómo se atrae talento en un sector tan vertiginoso como el tecnológico… sin perder el contacto humano por el camino? En este nuevo episodio de Humanos con Recursos, charlamos con Celia Sanz, responsable de Talent Acquisition en Sopra Steria, una compañía con más de 4.000 personas en España y presencia en casi 30 países.

Lo que nos encontramos en esta entrevista no es solo una visión estratégica, sino una forma de entender el trabajo que pone a las personas (de verdad) en el centro. Con una década de experiencia en selección y desarrollo, Celia lo resume con claridad: “Si no te gustan las personas, este trabajo no es para ti”.

Celia nos habla de frustraciones, sí, pero también de aprendizajes. De cambios, de gestión, de acompañar a alguien desde su primera entrevista hasta ver cómo crece dentro de la empresa. Y de cómo la clave no es que los nuevos talentos se adapten a la compañía, sino que la compañía sepa adaptarse a ellos.

Sopra Steria, reconocida como una de las 100 empresas más atractivas para la generación Z, no lo ha conseguido por azar. Lo ha hecho con programas pensados para formar, motivar y dar espacio al desarrollo real. Programas como Take Up, un onboarding que dura hasta un año, movilidad interna y una fuerte apuesta por una cultura que combina tecnología y humanidad.

Los puntos clave de la entrevista

• Atracción de talento joven

Programas adaptados como Take Up, presencia en universidades y foros de empleo, y una apuesta por candidatos con actitud, curiosidad tecnológica y soft skills sólidas.

• Onboarding prolongado y humano

Un proceso de acogida que se extiende durante 12 meses, con acompañamiento cercano, seguimiento continuo y espacios para conectar con la cultura de empresa.

• Gestión multigeneracional

Formación a managers en estilos de comunicación, escucha activa y eliminación de prejuicios. Adaptar el liderazgo al equipo, no al revés.

• Cultura de cambio y tecnología

Sopra Steria impulsa iniciativas como el International Student Challenge para motivar la innovación interna y reforzar el vínculo con la comunidad universitaria.

• IA sí, pero con criterio humano

La inteligencia artificial puede apoyar en tareas de selección, pero nunca sustituir la mirada humana en la toma de decisiones. El equilibrio es clave.

La conversación con Celia Sanz es una invitación a mirar el talento con otros ojos: los del cuidado, la escucha y la evolución compartida. En un entorno tecnológico donde todo cambia rápido, ella recuerda que lo esencial sigue siendo lo mismo: las personas.

No te pierdas el episodio completo en nuestro podcast Humanos con Recursos y descubre cómo Sopra Steria construye equipos donde la tecnología y el corazón van de la mano.

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En este nuevo episodio del podcast Humanos con Recursos, conversamos con José Castellanos, Managing Director de PageGroup, para ponerle palabras y contexto a una pregunta clave: ¿hacia dónde va el mercado laboral en 2025? Una conversación que nos deja una visión clara: el talento se transforma, se especializa… y se valora más que nunca.

Durante la entrevista, desgranamos las claves del mercado laboral en 2025 según el último Estudio de Remuneración de Michael Page, un informe que cada año marca el pulso del empleo cualificado en España. Pero más allá de los datos, lo que encontramos aquí es una mirada lúcida y humana sobre lo que mueve hoy al talento y a las organizaciones.

A lo largo de la entrevista, abordamos temas que ya están marcando el presente: sectores con mayor crecimiento en contratación, la famosa "paradoja del talento", las perspectivas salariales, la importancia del salario emocional, el papel del trabajo híbrido y los perfiles más demandados que ya asoman con fuerza.

Los puntos clave de la entrevista

• Perfiles técnicos al alza y sectores que lideran la contratación

En 2024, los perfiles técnicos han liderado las contrataciones, destacando IT, ingeniería, salud y sostenibilidad. Sectores como logística, construcción e inmobiliaria también crecen. El mercado apunta a un talento cualificado, adaptable y con impacto, no solo económico, sino también social.

• La paradoja del talento: escasez en un mercado saturado

José describe la paradoja del talento: los profesionales ven menos ofertas y más competencia, mientras las empresas luchan por encontrar y atraer perfiles especializados. Una contradicción que obliga a repensar cómo buscamos, conectamos y cuidamos al talento en un mercado que, aunque saturado, sufre escasez real de perfiles clave.

• Aumentos salariales y la necesidad de retener talento

El estudio prevé un aumento salarial medio del 3,2% en 2025, impulsado por la alta demanda de talento en sectores como tecnología, energía o salud. En un mercado competitivo, ofrecer una retribución atractiva se convierte en una estrategia clave para retener profesionales cualificados y evitar su marcha hacia nuevas oportunidades.

• Salario emocional: más allá del dinero

El salario emocional —flexibilidad, conciliación, formación, bienestar— se ha convertido en un factor decisivo para atraer y retener talento. Ya no es un complemento, sino parte esencial de la experiencia laboral. Como señala José, muchos candidatos preguntan primero por estas condiciones antes incluso de valorar el sueldo. Porque quedarse también es una cuestión de sentirse bien.

• Trabajo híbrido: regular para convivir

Aunque algunas empresas apuestan por la presencialidad, la mayoría opta por modelos híbridos bien regulados. José destaca que establecer marcos claros de flexibilidad ayuda a mantener la confianza, mejorar la productividad y adaptarse mejor a las necesidades reales de las personas, haciendo del trabajo una experiencia más humana y sostenible en el tiempo.

• Perfiles emergentes que marcarán el 2025

El mercado laboral se transforma y con él, los perfiles más buscados en 2025: tecnología, sostenibilidad, construcción, ventas, energía e industria. Profesionales que impulsan un futuro más digital, sostenible y alineado con las nuevas necesidades del mundo.

En resumen, esta entrevista con José Castellanos nos recuerda algo esencial: el talento no solo se contrata… se acompaña, se escucha y se valora. Y en un mercado donde las reglas están cambiando, lo humano —como siempre— vuelve a ser el factor diferencial.

Escucha el episodio completo y descubre por qué 2025 será un año clave para entender (y transformar) el futuro del trabajo.

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En este nuevo episodio del podcast Humanos con Recursos charlamos con Avelino Agudin, director de Recursos Humanos de ID Logistics Iberia, una compañía con casi 5.000 empleados en España y cerca de 40.000 a nivel global. Hablamos de personas, de tecnología, de transformación, de inclusión… pero sobre todo, de cómo el verdadero impacto en una organización nace del compromiso con su capital humano.

​​¿Qué pasa cuando la transformación tecnológica no se olvida de lo más importante: las personas? Avelino Agudín lo tiene claro, y lo integra en cada gesto, en cada decisión, en su manera de liderar.

Con más de 30 años de experiencia en la gestión de personas, Avelino comparte una visión profundamente humana y estratégica sobre el papel de los Recursos Humanos en un sector como el logístico, donde todo se mueve a gran velocidad y los desafíos son parte del día a día.

Avelino lo tiene claro: lo que le mueve después de tantos años es el impacto real que el área de personas puede tener en la vida profesional y personal de quienes forman parte de la empresa. Ver crecer a alguien dentro de la organización y saber que has contribuido a su desarrollo “es una satisfacción inmensa”, confiesa.

Un liderazgo que no se basa en gestionar desde la distancia, sino en acompañar, escuchar, inspirar y abrir caminos. Un liderazgo, en definitiva, profundamente humanista.

Los puntos clave de la entrevista

• Transformar sin perder humanidad: La digitalización ha revolucionado la logística, sí. Pero en ID Logistics tienen claro que la tecnología es una aliada, no un reemplazo. Para Avelino, el reto no está en digitalizar, sino en acompañar a las personas en esa transformación. Apostar por formación continua, cultivar la adaptabilidad y cuidar el cambio desde lo humano es lo que marca la diferencia.
• ID Tomorrow: sembrar hoy el talento del futuro: ID Tomorrow es el programa de talento joven de ID Logistics. A través de becas, formación y mentoring, la compañía apuesta por incorporar nuevos perfiles con actitud, diversidad y compromiso. Más que una beca, es una vía real de acceso a la empresa. El objetivo: formar hoy a quienes liderarán el futuro.
• Mentoring bidireccional: aprender en todas direcciones: El mentoring en ID Logistics es un proceso mutuo. Los perfiles senior transmiten experiencia, y los jóvenes aportan metodologías, visión fresca y nuevas formas de trabajar. Este intercambio bidireccional enriquece la cultura, mejora la adaptación generacional y fortalece el liderazgo compartido, demostrando que la innovación también nace de la conversación y la escucha.
• Igualdad, inclusión y bienestar: coherencia en acción: Con más de 40 acciones activas y planes de igualdad desde hace 14 años, ID Logistics apuesta por la inclusión real. Ejemplos como el de Sonia Sánchez, trabajadora con discapacidad auditiva, evidencian un compromiso natural con la diversidad. Además, promueven la escucha activa, el bienestar y la corresponsabilidad en todos sus centros.

Avelino Agudín lo resume con claridad: el gran reto es seguir evolucionando sin perder la esencia. Mantener una cultura basada en la confianza, la autonomía y el cuidado mutuo.​

Te invitamos a escuchar esta entrevista y descubre cómo se puede liderar desde el compromiso, la coherencia y el impacto real. Porque las personas no son un recurso más: son el verdadero motor de transformación.

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