Hur vet vi att vi är på väg åt rätt håll och på rätt plats? Hur ser vi vad vi gjort och lärt oss?

Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid.

Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.

Dåtid

• Vad ville jag göra?
• Vad gjorde jag?
• Vad ledde det till?
• Vad beror det på?

Nutid

• Hur har jag det just nu?
• Vad känns viktigt?
• Vad behöver jag?
• Vad önskar jag ska bli bättre?
• Vad är realistiskt med tanke på tid och resurser?

Framtid

• Vad vill jag uppnå? Vad är det för känsla jag vill åt?
• Hur vill jag ha det framåt? Vad vill jag uppleva? När jag har det bra, vad är det som präglar de stunderna?
• Hur prioriterar jag i allt som är lätt att planera in men svårare att genomföra?

Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?

Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!

Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I detta avsnitt av djupdyker vi i en av de viktigaste arbetsmiljöförändringarna i modern tid – föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Vår gäst är ingen mindre än Erna Zelmin, tidigare generaldirektör för Arbetsmiljöverket, som hade en avgörande roll i att få OSA på plats.

OSA-föreskriften, som beslutades 2015 och trädde i kraft 2016, var ett tydligt skifte i hur vi ser på arbetsgivarens ansvar för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Inte längre bara en fråga om ergonomi eller fysiska risker – utan också om hur arbetet är organiserat, hur ledarskapet fungerar och hur vi beter oss mot varandra. Erna Zelmin delar med sig av sin syn på varför denna förändring var nödvändig, och vad som krävdes för att driva igenom den i praktiken.

Hon berättar också om det breda samarbetet bakom föreskriften – hur forskare, fackförbund, arbetsgivarorganisationer och myndigheter arbetade tillsammans för att skapa något som både skulle hålla juridiskt och fungera i verkligheten. Vi får också höra hennes personliga drivkraft och tydliga budskap: det är oacceptabelt att människor blir sjuka av sitt arbete.

Det här avsnittet är både en tillbakablick och en inspiration framåt. För även om OSA nu är en självklar del av arbetsmiljöarbetet, återstår det mycket att göra. Erna påminner oss om att arbetet med god arbetsmiljö måste vara systematiskt och långsiktigt – och att alla har en roll att spela: arbetsgivare, ledare och medarbetare.

Lyssna på avsnittet för att förstå varför OSA blev och behövde bi ett sådant genombrott – och vad vi alla kan göra för att fortsätta bygga friska, hållbara arbetsplatser.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur tar HR plats i förarsätet – inte bara som stöd, utan som en strategisk kraft i förändring?

I detta avsnitt gästas vi av Aleksandar Velevski, HR-chef på Sveriges Radio och vinnare av Årets HR-chef enligt Sveriges HR-förening.

Aleksandar berättar hur HR på Sveriges Radio har transformerats från en traditionell stödfunktion till en aktiv del av verksamhetsutvecklingen. Under ledning av Aleksandar och hans chef har HR byggts om för att bättre möta organisationens behov – bland annat genom att dela upp roller i HR-partners och HR-generalister, där den ena driver förändring i ledningsgrupper och den andra säkerställer en effektiv, digitaliserad vardag.

Men att leda förändring är inte alltid enkelt. I podden reflekterar Aleksandar över vad det innebär att gå från kollega till chef, att skapa tydlighet i komplexitet, och att inte glömma individens perspektiv när man fokuserar på organisationens utveckling. Han delar också ärligt med sig av misstag och insikter – som vikten av att förstå varje individs upplevelse av förlust i en förändring, även när syftet känns gott.

🔑 Nycklar till förändringsledning enligt Aleksandar:

Delaktighet: Bygg förändringen tillsammans.

Tydlighet: Var klar med riktningen, men flexibel med vägen dit.

Transparens: Skapa tillit genom att dela det du kan – och varför du inte alltid kan dela allt.

Vi pratar också om hur HR skapar efterfrågan genom att visa sitt värde i praktiken – inte bara prata om det. Och om hur avkoppling efter jobbet kan vara så enkelt som att lyssna på ett bra pratprogram i öronen.

Ett samtal fullt av klokskap, engagemang och konkreta exempel för dig som vill förstå hur HR verkligen kan göra skillnad – inte minst i förändring.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Psykisk ohälsa är en av vår tids största samhällsutmaningar. Stressrelaterade besvär ökar och enligt prognoser kommer psykisk ohälsa vara den dominerande folkhälsoutmaningen år 2030 – både i Sverige och globalt. I det här avsnittet pratar jag om detta angelägna ämne med socialförsäkringsminister Jakob Forssmed. Fokus ligger på regeringens nya strategi för psykisk hälsa och suicidprevention, som sträcker sig över tio år och bär det träffande namnet "Det handlar om livet".

Ett paradigmskifte i synen på psykisk hälsa

Forssmed understryker att psykisk hälsa inte enbart är en fråga för hälso- och sjukvården. Den nya strategin pekar istället på behovet av ett samhällsomfattande ansvar där olika sektorer – skola, arbetsliv, civilsamhälle och myndigheter – aktivt bidrar till att främja psykiskt välbefinnande.

Strategin har tagits fram i samarbete med ett 25-tal myndigheter som även ansvarar för uppföljning och implementering.

Barn, unga och skärmvanor

Ett särskilt fokus ligger på barn och ungas hälsa. Forssmed oroas över utvecklingen: ökad skärmtid, brist på sömn och fysisk aktivitet samt försämrade sociala relationer. Han påpekar att svenska tonåringar i snitt tillbringar 6,5 timmar om dagen vid skärm utanför skoltid – en livsstil som påverkar den psykiska hälsan negativt.

Psykisk hälsa på schemat och elevhälsans roll

Regeringen har tillsatt en elevhälsoutredning som ska återupprätta vårduppdraget inom skolan. Fokus ska ligga på att avhjälpa enklare psykiska besvär, förebygga stress och främja välmående bland barn och unga. Forssmed förespråkar även, personligen, att psykisk hälsa får en plats i undervisningen – ungefär som kroppslig hälsa.

Arbetsplatsen som arena för förändring

I podden har vi i nio år diskuterat hur arbetslivet påverkar vår hälsa. Forssmed är tydlig med att arbetsplatsen har en avgörande roll i den nationella strategin. Regeringen har därför tillsatt en särskild utredning för att ta fram riktlinjer för hållbara, hälsofrämjande arbetsmiljöer. Det handlar om att inte bara förebygga ohälsa, utan också aktivt stärka välbefinnandet.

Begrepp som meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – centrala i KASAM-modellen – lyfts fram som vägledande. Forssmed pekar även på strukturella problem inom offentlig sektor, som överbelastade chefer, etisk stress och ineffektiva IT-system som skapar frustration. Han efterlyser färre administrativa bördor och mer resurser för att möjliggöra fungerande arbetsmiljöer.

Ekonomiska argument för att investera i hälsa

Regeringen har inrättat en särskild utredning för att utveckla ett ramverk för hälsoekonomiska kalkyler. Syftet är att underlätta investeringar i förebyggande åtgärder genom att kunna visa på långsiktiga ekonomiska vinster. Kostnaderna för sjukskrivningar, personalomsättning och ohälsa är höga – men genom att räkna rätt kan dessa resurser istället användas för att bygga hållbara organisationer.

Mot ensamhet – tillsammans

Ett angeläget tema i samtalet är ensamhet. Forssmed har initierat ett företagsnätverk mot ensamhet där företag delar idéer och strategier för att skapa social gemenskap.

Han uppmuntrar fler arbetsgivare att stödja ideellt engagemang bland sina medarbetare, inte som en kompensation för ett arbete som saknar mening, utan som ett komplement till det värde som redan skapas inom arbetsplatsens ramar.

Jakob Forssmed avrundar samtalet med att poängtera att arbete inte ska ses som ett batteriurladdande moment som man sedan laddar upp under semestern. Arbetslivet måste istället vara en källa till både mening och återhämtning. Psykisk hälsa kan inte hanteras enbart genom vårdinsatser – det handlar om hela livet, alla aktörer och alla nivåer.

Och just det: det handlar om livet.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ska vi vara kreativa och innovativa behöver vi ha medarbetare som vågar tänka fritt och berätta vad de tänker.

I en psykologiskt trygg grupp känner människor att de kan dela sina tankar, åsikter och känslor utan att behöva vara rädda för negativa konsekvenser. Det handlar om att skapa en atmosfär där öppenhet, ärlighet och sårbarhet uppmuntras och respekteras.

Vi fick ett samtal med Caroline Lornudd som har doktorerat i ledarskap på Karolinska institutet och är utbildare, föreläsare och ledarskapsforskare. Caroline var tidigare med i avsnitt 72 om styrelsens roll för hälsoarbetet.

Vad präglar en psykologiskt trygg grupp?

Det kan man enkelt sammanfatta så här:

Öppen dialog: att gruppmedlemmarna känner sig fria att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för fördomar eller kritik. Det handlar inte om att säga allt man tänker och vara fräck utan om att vara öppen inom respektfulla ramar.

Tillit: att lita på de andra gruppmedlemmarnas goda intentioner.

Respekt: att acceptera olika perspektiv och erfarenheter.

Sårbarhet uppmuntras: gruppmedlemmarna känner sig trygga nog att vara autentiska och när de delar med sig av något personligt bemöts det respektfullt och uppmuntrande.

Vad trygga grupper gör

En norsk studie visar på fyra saker som framgångsrika, trygga grupper gör:

1. Skapar samhörighet och lär känna varandra utöver det som krävs för arbetet. Det motverkar subgrupperingar och synsätt som ”vi och dem”.

2. Förtydligar samarbetet med spelregler, förväntningar och tydliga strukturer för kommunikation.

3. Stöttar varandra genom att visa intresse för hur det går för andra och hjälpa varandra.

Caroline beskriver vikten av att visa sig sårbar så tidigt det går i en process för att visa på att här behöver vi våga lita på varandra. Det är extra angeläget när det är någon ny i gruppen. Och när någon ställer en undrande fråga, haka på och stötta det.

Vår samarbetspartner Twitch Health tycker precis som vi att det är kul att många företag vill satsa på hälsa. Problemet är bara att hur många stegtävlingar man än startar och hur nära det än är till gymmet, så är det ofta något som saknas för att vi ska komma igång med och hålla i aktiviteter vi mår bra av. Twitch Health vet att det krävs stöd med aktivering, för hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

HR-arbete med mod, driv och viktig effekt

I det här avsnittet har jag förmånen att intervjua Petra Skoglund – en senior HR-strateg med lång erfarenhet som global HR-direktör och Chief People Officer inom både börsnoterade bolag och snabbväxande techföretag.

Vi pratade om hur HR kan spela en avgörande roll i dagens arbetsliv – där AI, snabbare förändringar och behovet av välmående på jobbet utmanar gamla arbetssätt. Petra delade med sig av konkreta och inspirerande exempel från sin karriär, bland annat från ett projekt på Bombardier där hon och hennes team halverade sjukskrivningstiden vid stressrelaterad ohälsa genom smart mätning, organisatorisk anpassning och tydligt chefstöd.

Vi samtalar också om varför HR måste våga ha "edge" – våga bryta normer, ifrågasätta gamla rutiner (som till exempel hur vi tänker kring semester och korttidssjukfrånvaro) och stötta organisationen med både mod och empati.

Petra lyfter vikten av att HR framöver måste bli en ännu starkare katalysator för lärande och trygg förändring, särskilt i en tid där AI förändrar roller och kompetensbehov i rasande fart. Genom tydlighet, stöttande strukturer och modigt ledarskap kan vi få fler att både må bra och prestera hållbart på jobbet.

Det här avsnittet är fullt av konkreta råd, klokskap och energi för dig som vill driva HR-arbete som verkligen gör skillnad!

✨ Kort sagt: HR behöver edge – och vi behöver mer mod, empati och tydlighet än någonsin.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Sedan föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) kom 2016 har ambitionen varit tydlig: arbetsrelaterad ohälsa, framför allt stress, ska minska genom att tydliggöra arbetsgivarens ansvar för faktorer som arbetsbelastning, krav–resursbalans och socialt klimat. Men trots goda intentioner och kloka paragrafer har sjukskrivningarna fortsatt. Vad saknas?

I ett insiktsfullt samtal med HR-experten Karl Sandberg fördjupar vi oss i frågan: varför ”biter inte” föreskriften i praktiken?

Karl lyfter att OSA ofta hanteras för pliktskyldigt – mallar fylls i, dokument sparas, men det verkliga samtalet om arbetets innehåll och förutsättningar uteblir. En riskbedömning utan en gemensam bild av vad det goda arbetet är blir som att navigera utan karta.

Han betonar vikten av att OSA integreras i vardagens verksamhetsutveckling snarare än ses som ett fristående projekt. I stället för att fokusera enbart på enskilda stressade individer bör arbetsgrupperna kollektivt definiera vad som är rimligt, hållbart och meningsfullt arbete.

”OSA måste finnas i arbetsgruppen”, säger Karl. ”Det handlar om att förstå helheten, hur värde skapas – och vilka förutsättningar som krävs.”

Ett centralt perspektiv är att OSA inte bara är en skyldighet, utan en möjlighet. Rätt använt blir det ett kraftfullt verktyg för både resultat och välmående. Och här spelar chefer en viktig roll – inte som ensamma bärare av ansvar, utan som vägvisare som bjuder in till dialog och gemensam reflektion.

Till sist poängterar Karl behovet av att stärka skyddsombud och fackliga representanter – inte se dem som motståndare, utan som medskapare i ett hållbart arbetsliv. “Vi behöver ibland börja längst ut i organisationen – där verkligheten finns.”

Sammanfattningsvis: OSA fungerar bäst när det används som det var tänkt – som ett levande stöd i vardagen, för bättre dialog, tydligare förväntningar och verklig balans mellan krav och resurser.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I det här avsnittet får du konkreta tips och reflektioner för dig som är chef och vill bli tryggare i att ta det som ofta kallas för "svåra samtal" – men som kanske snarare är viktiga samtal. Samtal som kräver mod, omtanke och förberedelse.

Varför känns vissa samtal svåra?

• Rädsla för konflikt eller starka reaktioner
• Oro för att skada relationen
• Osäkerhet kring sin egen förmåga
• Brist på övning och verktyg
• Rädsla för "emotionell smitta" – att påverkas starkt av andras reaktioner

Exempel på samtalsämnen som kan kännas svåra

• Bristande prestation eller oacceptabla beteenden
• Organisationsförändringar som påverkar individen
• Konflikter eller olika förväntningar
• Allvarligare ärenden som varning eller uppsägning

Tre grundförutsättningar för att kunna ta viktiga samtal

1. Trygghet i chefsrollen
2. Självkännedom: Hur reagerar du i jobbiga situationer?
3. Förtroendefull relation till medarbetare

Inför samtalet: förbered dig noggrant

• Säkerställ fakta: Vad vet du?
• Fokusera på beteenden – inte tolkningar eller attityder
• Koppla beteendet till negativa konsekvenser
• Reflektera över dina egna känslor och intentioner
• Fundera över möjliga orsaker bakom de beteenden du uppmärksammat
• Bolla gärna med någon du litar på inför samtalet

Under samtalet: skapa förtroende och struktur

• Bjud in tydligt och tryggt – gärna så snart som är möjligt
• Ha en tydlig agenda, men var öppen för nya perspektiv
• Skapa en trygg miljö för samtalet (kontor, promenad, neutral plats)
• Förbered dig på olika scenarier (tystnad, ilska, tårar, förnekelser)
• Undvik fredagar: Låt inte personen gå in i helgen med olösta känslor

Under samtalet: för struktur och tydlighet

• Ta avstamp i ett gemensamt syfte: trygg arbetsmiljö och måluppfyllelse
• Använd SBI-modellen:

Situation: Vad hände?

Beteende: Vad observerades konkret?

Impact: Vilken konsekvens får det?

• Lyssna aktivt på medarbetarens respons
• Visa förståelse för känslor men var tydlig med behovet av förändring
• Inkludera medarbetaren i lösningen (om möjligt)
• Konkreta beteenden måste i vissa fall helt upphöra

Efter samtalet

• Sammanfatta vad ni kommit överens om
• Sätt tid för uppföljning
• Debriefa och reflektera: Vad gick bra, vad lärde du dig?

Avslutande medskick

Svåra samtal är inte enkla – och det är just därför det kräver mod, omtanke och förberedelse. Det är sunt att känna obehag inför dem. Men du gör det inte för att vara besvärlig, utan för att vara en ansvarstagande och omtänksam ledare.

Vill du ha mer hjälp med att utvecklas i detta? Kontakta oss på Oxygroup så berättar vi mer.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.